① 直营店和加盟店的区别，直营还是加盟好
个人觉得直营要好一点。不过直营需要的资金较多，加盟的话需要加盟费，如果找到一个好的加盟商还好，如果加盟商只是为了挣4加盟费，那就不好了。
直营店与加盟店的区别：
一、产权关系不同——也是本质区别
加盟店，与品牌总部是独立主体之间的合同关系，资本是相互独立的，与总部之间除了合同规定的相关细则，并无资产纽带。
直营店，则隶属于总部，属于同一资本所有，由总部直接运营、集中管理。相较而言，直营店的发展更易受到资金和人员的限制，但是，从另一方面讲，在新品研发、技术更新、推广应用等方面更有优势。
二、法律关系不同
加盟，是一种特许连锁方式，由特许人——品牌总部和被特许人——加盟店经合同建成关系，通过合同明确双方的权利和义务，由此，加盟店具有相对的灵活性、主动性、自主性。
直营，则是总部旗下的成员，按照总部的方针，由内部的统一管理制度进行调整，依照按总部的意志行事。
三、管理模式不同
加盟店的核心在于品牌总部对于特许经营权的转让，这一点，由初期缴纳的费用（加盟费、管理费、保证金）得以体验，品牌总部是转让方，加盟店是接受者，一个品牌可以有很多的加盟店，各自的人事和财务是相互独立的。
而直营店，不管有多少家，总部对其拥有所有权和决定权，自主权、创造性、主动性均受限，当然，对于总部而言，架构庞大，人员众多，管理难度系数也是较高的。
四、经营领域不同
从经营的范围来讲，直营店，主要存在于商业和服务业中。
而加盟店，则范畴广泛地多，如零售、服务、餐饮、教育、服装、美容、制造、高科技信息等等，均可涉及，依照目前的发展形势，可以预见，未来将有更多的行业被鼓励加盟，前景大好。
(1)加盟店绩效考核表扩展阅读：
直营店是指由总公司直接经营的连锁店，即由公司总部直接经营、投资、管理各个零售点的经营形态。总部采取纵深似的管理方式，直接下令掌管所有的零售店，零售店也必须完全接受总部指挥。
狭义的连锁店就是指RC，RC是一个和制英语（即地道的日本制造英文），它是指由总公司直接经营的连锁店，这种形态的连锁店在美国都是属于连锁加盟店的一环。它的优点是经营完全在总公司的掌握之中，缺点是由于完全由总公司出资，总公司派人经营，在市场的拓展方面较慢，另外由于有的店长也是应聘的，不是老板，反而经营绩效不如店长是老板的加盟店。
所谓的加盟，就是该企业组织，将该服务标章授权给加盟主，让加盟主可以用加盟总部的形象、品牌、声誉等，在商业的消费市场上，招揽消费者前往消费。而且加盟主在创业之前，加盟总部也会先将本身的经验，教授给加盟主并且协助创业与经营，双方都必须签订加盟合约，以达到事业之获利为共同的合作目标；而加盟总部则可因不同的加盟性质而向加盟主收取加盟金、保证金以及权利金等。
加盟店指那些专门经营销售特定商品的商店，这些商品具有极强的关联度，或者是同一个品牌的商品，或者是一个系列专门的商品，加盟店一般非常讲究店面装饰，给人以精品的、统一形象的感觉。例如，出售具有传统特色的商品，店堂布置突出古典美；出售流行、新潮品，店堂装饰突出现代感。同时，加盟店提供比其他商店更多的服务，诸如消费咨询和建议等。
【参考资料】
网络——直营店，网络——加盟店
② 沈阳新天地超市连锁企业经营管理有限公司怎么样，看网上评价不好，确
公司烂到极点。规章制度基本没有。绩效考核全是用来扣工资的。排斥新人现象极其严重。 公司根本就看不见任何发展前景。各部门各岗位工作职责不明确。基本全是推脱扯皮的。公司财务及仓储制度极其落后。现在还处在填纸质单据玩现金的阶段。各部门主要领导人全是有背景的。而且没任何能力。日常都是找一个部门二把手管理。并且二把手没任何权利。每个办公室都有监控。并且有专人看着。想在此单位工作。不看能力只看套路。因为有能力的人都被干掉了。
③ 什么是加盟商
所谓加盟商，是指在连锁加盟的模式下,接受总部的品牌与技术指导的一方。
加盟商的分类
目前我国的连锁加盟行业分为紧密型和松散型，所对应的责任也不同。
1、紧密型
（如麦当劳）：在国外的大型连锁加盟公司都是这种加盟方式。主要特点是：严格复制总部所规定的经营模式，包括布局、生产标准、销售、进货、组织机构、服务、培训等。加盟商只需缴纳一定比例的管理费用和首期加盟费，就可以享受到一切总部成功的资源，总部完美复制以保证加盟商的利润。至于法律责任，则看双方签订的合同如何规定。
2、松散型
(如上海龙峰豆花香)：国内大多数食品、汽车、医药、服务行业使用,适合于中国的国情,总公司有一套成功的经过反复验证证明成功的运作方案，进行招商加盟。认真地提供一套创业方案，做电话反馈,跟踪服务,给予加盟商以品牌的特许使用权。在法律上这种加盟其经营主体还是加盟商本人。
代理商和加盟商的区别
从经营渠道上来说，代理商、加盟商只是所有的合作伙伴的名字的统称，没有什么严格的法律意义上的区别，有关合同双方的权利与义务关键还是在于双方合同上的约定。
代理商和加盟商虽然同为合作伙伴,但在性质上有很大的区别。
代理商可以享受到区域性的产品保护,价格优势,属于厂家在当地的代言人,要一个销量的要求,厂家会有广告,技术,设备方面的去持。而加盟商仅是终端商的一种,是销售点的一种,产品价格方面没有优势,不过销售任务一般不会很重.
加盟是商家或厂家扩大销量的一种经销方式，一般有统一门头，统一装修，统一着装的要求，加盟一个正规的特别是有经验和实力的商家能使你的经营风险降到很低。但是做代理加盟还是经销加盟就要根据你的实际情况来定了。
代理商是在授权地区能代表或替代公司，在营销上拥有更多的自主权，与公司在授权地区平等；而加盟商要认同经营理念，遵守公司的规定，并接受公司监督。
加盟商的渠道拓展
加盟商的考核指标
选择加盟商是非常重要的。企业如果不能很好地选择自己的加盟商，在以后双方的合作过程中就很容易因为加盟商经营能力不足、发展思路不统一等原因，导致双方合作的脱节，最终导致合作不欢而散，这既影响企业正常的市场运作，损坏了企业品牌形象，在加盟商中也会产生不良的影响。
在选择加盟商时的主要指标包括：
第一，考核你的加盟商对品牌的理解认识程度。
第二，考核加盟商的店铺。
就是要考核加盟商店铺的位置，店铺的规模，店铺的形象。为什么第二个考核指标就是我们店铺呢？因为决胜终端，零售天下，店铺非常重要，一些好的店铺有钱也拿不到，所以要看看他的店铺规模大不大，形象好不好，是不是适合你的品牌。
第三，考核加盟商有没有良好的应验。
这一点也十分重要，如果你的加盟商经验丰富，他的生意就可以很快上手，可以减轻你辅导的压力，自然你也会很快从他那里得到收益。比如说，他以前是做休闲装的，现在加盟你的品牌继续做休闲装，他上手就会非常快。
第四，考核加盟商资金是否充足。
加盟商的资金是否充足决定了他的店铺运作能力和订货的能力，如果加盟商的资金不足，他在订货上就不能同企业的政策一致，在没有足够系列货品的情况下，加盟店也不能够达到预想的效果。同时，充足的资金也可以提高企业与加盟商共同抵抗市场风险的能力。
第五，考核加盟商的管理是否规范。
加盟商如果没有一套规范的管理体系，我们就会对他未来的发展表示怀疑。一套规范的管理，对加盟商十分重要，他的用人是否规范，他的进货是否合理，他的陈列搭配是否有自己的主张，他的资金管理、信息系统建设史都能反映出它的管理规范性。竞争时代，店铺只有规范，才能谋求发展。
第六，考核加盟商的发展思想。
加盟商有没有零售为王的思路，有这样一个思路很重要。让他谈谈他对零售怎么看，他是不是认为自己终端的位置非常重要，是不是认识到自己在企业整个系统中所处的位置。
加盟商的成本核算
与企业相比，加盟商具体的成本核算有所不同。比较适合加盟商的成本核算项目主要包括什么呢？
1、常规销售费用
即在销售过程中发生的运费、样品、储存等明显可见的费用，较容易计算。
2、自己的人工费用
许多加盟商往往把自己的精力和时间成本不当钱，严格来说，自己的人工投入也应该计算入成本，具体的核算方式参照自己的月薪和付出的时间比例来核算。
如果一个项目以牺牲你个人的工资为代价来达到盈亏平衡，除了在创业初期还能让人承受外，否则请尽早考虑出手转让吧！
3、资金利息
无论资金是自有的还是外借的，在该笔资金的使用期间，就应该计算其发生的利息。核算时，请参照民间现行的而非国家银行的资金借贷利息。
4、客情费用
创业初期免不了动用各方面的熟人关系，请人帮忙之后要答谢宴请，这些费用都要计入营业成本，而决不能视作普通朋友之间的消费开支。
5、自家的场地使用费用
在创业初期，绝大多数加盟商把自己的家当作办公场地和仓库。如同许多年轻人工作之后常年在家白吃白喝也不交钱的概念一样，加盟商自然也没有费用成本的概念。但从商业角度来说，即使是使用自己的场地，也应计入成本，计算时可以附近相似房屋的出租费用作为参考标准。
6、所投入固定设备的分月折算费用
加盟商为经营添置的设备，当然要折算到成本里。具体的方法是核定这些设备的使用年份，再折算出月度分摊的费用额，例如1台传真机，花了2400元买的，如果能使用两年，那么每月分摊的成本就是100元。
7、损耗较大商品的预设损耗成本
对一些容易出现损耗、可能退换货的商品，还得预先设立损耗（风险）成本，提前把可能要发生的损耗计入成本内，比如某花瓶的单价为100元，破损率约为3%，那么在成本核算中，就得为每个花瓶增加3元的预设损耗成本。
加盟商在每月的销售核算中，首先用总销售收入减去进货成本，然后再减去这些7大类基本费用成本，剩下的才是真正的净利润。
加盟商管理的三大核心
加盟商的管理是特许加盟体系管理中的核心部分，其对于加盟网络的稳定、赢利都至关重要，主要内容可以简单的概括为三个部分：
一、绩效评估
对加盟商的经营绩效的评估，须建立各项经营数据模式及经营指标。一般需要从安全性、收益性、发展性、及效率性叙述如下。
安全性的绩效评估：安全性评估的各项主要指标的计算都来自负债表，其计算项目主要有流动比率，速动比率，负债比率，自有资本率，固定比率。
收益性的绩效评估：收益性评估项目的计算大都来自损益表，只有净值报酬率，总资产报酬率，股本报酬率的计算要用到资产负债表里的净值、总资本以及股本。收益性评估的计算项目有营业额达成率，毛利率，营业费用率，人事费用率，净利额达成率，净利率，总资产报酬率，净值报酬率，股本报酬率。
发展性的绩效评估：发展性的评估项目主要是营业额增长率以及开店速度，营业利润增长率，卖场面积增加率。
效率性的绩效评估：效率性评估项目中的总资产周转率、固定资产周转率的计算是来自资产负债表和损益表；商品周转率的计算则来自商品周转率统计表；损益平衡点的计算来自损益表；单位面积效率、人均生产率的计算来自营业效率统计表。
评估绩效以后，对于未达成目标或标准者必须分析原因，并研究改善对策。
二、自强救店
为配合各店的营运需求及延伸店铺绩效评估，针对营运状况较差之店，使其能步上轨道，为连锁系统提供最好绩效及服务。
1、为此连锁总部需要和他们共同探讨问题的原因，比如：商圈位置不佳；人员不足、流失率大；商品组合不当；店铺与总部的沟通不良，配合不佳；促成绩效达成及标准研讨；政令发布未能贯彻执行；总部的策略方针偏差。
2、分析出原因后，总部应为他们开设相应培训课程以帮助他们自强救店，比如：激励活动；商圈调查与资料运用；服务流程训练；服务技巧的应用；专业训练；设备、器具的标准使用训练；管理技巧训练；环境整洁的标准作业程序训练。
3、课程安排的原则：
领导沟通激励活动、商圈调查与资料运用为必修课程；
根据自强店问题分析表，审核后再将相关的课程排入；
课程安排时以大部分的自强店皆有的问题，应加重课程安排。
三、培训督导
连锁的各个体系建立起来后，就要建立传播拷贝机制，便于连锁店的拓展或加盟。传播拷贝机制包括了连锁经营管理手册的复制与输出，以确保加盟商的忠诚。
参考文献
http://hi..com/shoueun/blog/item/570be5d7274f34dba144dfc3.html shoueun.加盟商的七大费用
马瑞光.加盟商管理的三大核心
④ 经营美容美体加盟店可以怎么做
一、各个岗位的评价必须要准确
虽然说人都是会犯错，哪怕是美容院的经营者，毕竟都是美容院的一个管理者，所以，在每一个决定上，或者是每一个员工的评价上都要做到客观、精准的评价，千万不能带有个人的情感在里面。
美容院的老板也必须要对自己的员工有所了解，并且在美容院的管理制度上说明，具体的岗位职责是什么，让大家都知道自己来到美容院要做的工作是什么，今天的工作安排又是什么。美容院的经营者就要对具体的工作做出一个评定，让自己的员工清楚自己的情况，这样，在后面的奖金上大家才能心悦诚服。
二、员工的考核制度要完善
美容院的每一位员工都会有自己的底薪，但是对于美容院的美容师师来说，底薪是相当的低的，很多都是按照提成来拿工资。而美容师在专业的水平与沟通的能力上一定要非常的熟练，这也将会直接关系到美容院的业绩，所以，美容师在薪酬考核制度上必须要完善。
特许经营第一网
首先，就要先确认是否合理，要是对管理制度不太熟悉的人，也可以让自己的加盟公司进行制定考核的制度。在绩效的考核上，也一定要能激励到员工，而奖金就是最有效的激励方法。具体要怎么去做奖励，这就需要美容院的经营者去制定了，可以根据当地的一些消费水平来进行相应的奖励，一定要拉开优秀的美容师与其他员工之间的薪资差异，就会达到一个很好的激励效果了。
三、工资的定位一定要明确
有很多的美容院都希望可以找到一些熟手的美容师，但最大的问题就是要有一个合理的薪资待遇，特别是在与其他的美容院在竞争的时候，比他们的薪资高一点的话，就会更有吸引力。也有很多美容院的经营者在这些明确的工资定位上给忽略掉了，美容院在每个月支付员工的工资上也是很大的一笔开支，到底需要怎样的员工，工资的定位又是多少，在底薪与绩效上是否有变化，做为一个美容院经营者首先就要想清楚，在管理的制度上都要体现出来。只有这样，员工才能感受到公平，也可避开不必要的麻烦。
⑤ 如何对加盟店进行管理
宣导公司理念与价值观
决定一家企业走多远的，最后都是价值观决定的。如果一家企业不明确愿景、价值观，加盟商就无法真正明确其行为的真正的意义，最终加盟商会完全回到“生意”的层面来指导自己的行为，以短期经济利益作为一切的指南。
所以，公司必须首先把自己公司的核心价值理念向加盟商渗透，告诉加盟商应该团结一致做一项宏伟的事业，大家的目标和方向是一致的。
其实大家会发现，加盟商与总部的价值观一致，加盟商也认同企业理念，基本在实际经营中取得比较好的效果。
第二种
互动层面——朋友的关系
公司与加盟商、加盟商之间的关系程度，其实是朋友关系
我们会发现很多连锁企业确实有很多加盟商，但是一年连一次加盟商活动或者大会都不召开，造成了加盟商既不认同自己的身份，也不认同自己的企业，最后越走越远，管控问题接踵而至。
其实，无论是从价值观或者技能培训来说，都是通过有效的互动来达成的，除了日常的业务沟通之外，应该还需要各种文化活动加强总部与加盟商的深度与频度。
第三种
行为层面——老师与学生的关系
加盟商业务模式的确定、标准化管理与规范化经营
要明确加盟商的业务模式，并对加盟商的行为范围进行界定。
对于技能性的或操作型的业务，要通过强化培训来达到标准化运作；
对于涉及规范化经营的，比如如何调查市场、如何指定促销、如何管理团队、如何分析经营状况，也应该提出公司相应的管理要求，使加盟商觉得公司是真正在帮助加盟商赚钱的老师，而不是为公司赚钱的工具。
第四种
行为结果层面——老板与员工的关系
加盟商的目标与激励
做完前面的工作之后，加盟商和公司的最终目标还是要赢利的。
把加盟商当做员工去管，对其进行严格的目标管理甚至绩效考核，这种做法完全违背加盟商的心理状态。
对待加盟商应该是：
违背公司的管理规范的要坚决解约
认同企业、态度良好的加盟商要以正激励为主，围绕销售目标考核，开展丰富的促销大赛、技能PK大赛，而是把加盟商是彻底融进公司中来。
正确的思维才能做正确的事，大多企业都应该是和加盟商实现共赢的心态，只有共赢才符合人性规律。
最后总结一句话：变的都是人心，不变的都是人性。
好了，更多的连锁体系的内容，请关注连锁团长。
关于战略顶层设计、连锁模式设计、标准化体系、到训练督导体系。扫码，我们有话聊。
思考
连锁企业常遇问题清单
企业还没找到最好的经营方式和方法，能不能做标准化?
该如何形成形成可复制的标准化体系？标准化形成后如何贯彻、执行?
连锁经营中，直营和加盟的比例为多少更合理？
直营扩张资金跟不上怎么办？加盟扩张管控难怎么操作？
实体连锁如何+互联网，如何+资本。连锁企业模式如何创新？如何从单一收益转化为连锁盈利？
连锁的六大运营系统，终端门店运营管理，提升单店盈利，打造客户满意度，建设标准化；
招商规划，复制盈利；设计盈利，可复制，可规模化的招商系统；
连锁股权兵法，建立合理有效的股权激励方案，如何通过众筹拓展门店等难题！
等等
加盟商管理
本着携手双赢，互惠互利的理念，为了明确联通公司与加盟商之间各自的责任、权力和利益的问题，特制定本管理制度。
一、加盟商资格
1、有意致力于联通行业，拥有良好的商业信誉度和个人品质，并且认同联通公司的品牌文化和企业价值观；
2、有必要的资金实力、较好的经营管理能力和可持续开发市场的能力；
3、有强烈的品牌意识、服务理念和主动配合公司总部规范化管理理念。
二、加盟流程8
三、加盟政策
1、筹备支持：公司将向加盟商提供有价值的开店评估，包括投资预算、营运成本、业绩预估、利润回报、选择评估等前期开店的市场可行性评估，降低投资风险；参与当地市场调查；进行专卖店地段评估；市场竞争环境等系列可行性分析，确保品牌成功导入；
2、装修支持：公司从选址开始，从图纸测绘、效果模拟、装修要求、施工注意等各个方面，从全局到细节，给予专业的指导与帮助，提供细致的服务,公司将在终端正常运营后给予装修补贴；
3、培训支持：公司将向加盟商及其员工提供专业的产品知识、陈列技能、专卖店管理的各项培训工作，并在开业期间及后期管理，定期与不定期给予提供各类专业培训支持。同时，公司免费提供《产品知识手册》、《店长手册》、《导购手册》、《陈列执行手册》；
4、产品支持：公司将结合店铺的实际情况，给予产品方面配货指导、价格指导、库存指导等；公司在不同季节、不同节假日、周年庆等时节提供丰富多彩的促销产品、礼品供加盟商选择，以达到促销的效果。
5、营销支持：公司结合当地的消费实情及店铺的销售情况，策划全年的营销方案，包括开业、节日、换季等不同的时节、春秋两次大型促销等营销方案，帮助加盟商把握市场动态及销售契机，提高销售业绩；
6、巡店支持：公司派市场督导定期进行专业的店铺陈列指导和帮助，提升店铺的视觉效果， 维护品牌形象，帮助加盟商分析解决终端实际遇到的问题；
7、广告支持：公司将在全国范围内定期投放品牌推广广告，提高品牌知名度、美誉度；
8、物流支持：公司将免费为客户提供最合适的物流配送方式，为加盟商的货品安全、准时到达提供最有效地保障；
9、零库存支持：商品在3个月内在不影响第二次销售的情况下可100%调换；
10、激励机制：加盟商在完成约定的销售指标任务，公司将给予加盟商相应比例的返点作为奖励。
四、加盟商职责
1、遵守本制度的有关规定，并服从联通公司的统一规划及管理，接受公司的日常督查；
2、在加盟合同约定区域内积极宣传和推广联通品牌，并积极开发拓展市场；
3、加盟商是联通公司在加盟区域内渠道、市场、客服的主体，承担销售、服务等事项；
4、无论加盟合同终止与否，均须保守联通公司的商业秘密，否则将追究其法律责任；
5、加盟商负责加盟区域市场调查和分析，及时反馈市场各类信息；
6、每个加盟商都要完成一定的任务。每年考察一次，接受联通公司年度审核；
7、如果加盟商之间发生冲突，必须服从公司的协调。
⑥ 茶叶加盟店如何考核店长
考核的工作可以分四个方面来进行，分别是：
一、专业的能力。既包括知识能力和学识水平，又包括实际工作能力、组织能力和身体的耐力。例如门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件的如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。
二、责任感。一名茶叶加盟店长的责任感可以表现对人和对事上。对事主要表现在日常的管理工作中，只有对店的一切具有高度责任感，才能真正的以加盟店的利益为出发点。对人就是针对下降员工，店长有义务言传身教，将自己的工作经验和所知告诉新人，培养新人。
三、工作态度。工作态度可以直接反应在你的行为上，表现在工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等各个方面。如果一个人的工作态度都有待考量，你怎么还能相信他会把这件事情做好。
四、绩效考核。绩效考核是最主要、最重要的考核内容。绩效考核里面最直观，可以直接看出来的是销售额，茶叶加盟店在一定时期内所实现的商品销售量或销售额大小，一方面反映该加盟店经营机制是否有效运行，另一方面也说明它求生存、求发展的能力大小和其经营前景的好坏。因此，销售目标(包括销售量目标和销售额目标)是连锁门店最基本的经营目标。
一般来说，连锁店经营业绩的考核可以从以下几个方面进行：
(1)营业额和利润总额的同步增加;
(2)门店人员素质和服务水平的上升;
(3)库存量和管理费用的降低;
(4)采购成本的降低;
(5)消费圈扩大;
(6)商品周转加快，资金利用率提高;
(7)知名度提高;
(8)广告效果显著;
店长的职位要求决定了这是一个富于挑战的角色。可以毫不夸张地说，在这个岗位上成长起来的管理者，将有能力去面对各行业最苛刻的要求和挑剔。因为，这个职位，将无疑地首先把你铸造成一名精于管理的强者。
⑦ 常见的茶叶加盟店的店长薪酬激励机制是如何设定的
常见的茶叶加盟店的店长薪酬激励机制是如何设定的？
一般情况下，茶叶加盟店针对店长的薪资激励机制设定包括基础薪资、绩效奖金、集体抽成、个人抽成、店长管理奖金、季、年达标奖金这几大部分构成，聚祥春认为，从巨集观上观察，这类机制淡化店长个人营销业绩的考核，侧重于店长带领下的全店的总营业额业绩考核。
如何开家盈利的茶叶加盟店
茶叶加盟店的单店营业力=客流量*进店率*成交量*平均客单价*(顾客回头率+顾客推介率)。也就是说，对于一家茶叶店来说，只有在五个环节中都做足功课，才能带来销售的提高,成就终端为王的霸业。而从营销的层面来看，哪些关键因素决定着这五个环节呢，个人以为可以用五句话来概括一下：店址选择决定了客流量;单店推广决定了进店率;终端销售人员决定了成交量;产品决定了客单价;使用者体验决定了虚橘或顾客回头率与顾客推荐率。
店址选择决定了客流量。对于门店来说，店址选择决定了客流量，也决定了你的客户型别，也直接决定了你的销量。例如，你的店面开在菜场，则面对的主流客户群体是老阿姨老大爷，虽然客流量大，不过销售业绩却不一定大。茶叶店的店面选址主要有跟随策略与社群策略。
当消费者进入茶城的时候，假如你的店面和数十家竞争对手的装修风格一模一样，你就失去了一次跳脱出来的机会，淹没在竞争对手的海洋中。从门头、橱窗、海报、地面到店面的整体装修风格，能发挥的地方太多了，一定要突出公司的整体形象，与众不同而又不突兀。
特许经营第一网
作为一个茶叶加盟店营业员，首先要有好的文化素质与专业知识，茶叶的种类、产地、质量标准、特点、冲泡办法、储存办法等应该都熟记于心，并形成一套非常有针对性的终端销售话术;同时还要掌握一些综合知识，如茶艺、茶道、茶礼、品茶、斗茶、茶叶历史等;要仪表大方，穿着有正式的印着公司LOGO的标准服装;要有敏锐的观察力和判断力，通过对顾客的察言观色，针对不同的顾客，推荐不同的茶叶，这样成交率肯定较高。
经营茶叶加盟店如何调动店长和店员的销售积极性？
要调动茶叶店长和店员的销售积极性，就用站在对方的角度，师夷长技以治夷。聚祥春认为无利不起早，商人如此，员工如此，唯有以利诱之，方能管而理顺之，当然良好的企业伍庆文化、晋升机会、三五年后的可期许的蓝图，也是缺一不可的。而且，留住一个人才比新招聘一个有经验的空投部队，来得容易些、经济些。
茶叶加盟店如何做好服务？_
在激烈的市场竞争环境下，茶叶加盟店的服务可以给门店销售带来良好的效益。因此，茶叶加盟店应该不断提升服务水平，保证完善的售后服务，赢得消费者的认可。那么茶叶加盟店如何做好服务？ 一，微笑服务拉近客户距离。微笑是世界上最美的语言，茶叶十佳品牌八友茶业的最大经营特色是“微笑服务”，“今天你微笑了吗？”已成为八友人的问候方式。同样，微笑服务也是茶叶加盟店店员与消费者开启心灵、拉近距离的秘密武器。以良好的态度获取信任，才有后续沟通的开始。关注消费者情绪的细节，让他们感受到被重视的服务。
二，用技巧性的语言进行沟通。如果客户一进店就听到店员在滔滔不绝的销售产品会产生一种心理厌恶和抗拒感。所以店员首先要做的是从倾听开始，只有了解了消费者的诉求，才能有目的的进行引导。在这个过程中店员就需要发挥自己良好的沟通技巧，循循善诱，让消费者对商品产生兴趣。
三，采取不同的方法服务不同型别的客户。一般来说茶叶加盟店的消费者会有多种型别。店员在服务的过程中，要善于观察，用不同的方法去服务。如，遇到懂茶的茶叶发烧友，店员要保持谦虚的态度，尽量倾听，认真的倾听他们的见解，多试泡几种不同的茶叶，比较容易赢得他们的好感，从而打动他们；面对普通的大众消费阶层时，尽量给他们介绍价效比高、有优惠的茶叶产品，让他们感到窝心；面对肠胃不好的客户时，可以推荐一些暖胃的红茶。
四，完美解决客诉，赢得良好口碑。开茶叶店难免遇到客诉的问题，店员要以积极乐观的态度去看它，这是展现良好售后服务的时候。平息客户愤怒情绪，给予及时认真的处理，让消费者感觉自己的权益被保护，获得满足。
什么是薪酬激励机制
薪酬激励机制是企业运用薪酬的 *** ，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，差伍它对企业竞争力有巨大的影响。
制定激励性薪酬体系的步骤（1）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。（2）制定员工绩效标准在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。（3）薪酬结构设计薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。
如何做好茶叶加盟店的团队建设？
如何做好茶叶店的团队建设？聚祥春认为首先要有统一的目标，共同的愿景和盼头，。其次，要实现管理机制和激励机制的制度化、标准化、系统化，有法可依、有法必依、激励制度下的相关物质精神奖励执行到位。再次，长期持续的内部培训，包括管理培训，技术职能培训，不断提高员工的工作绩效。最后，现代人非常看重工作生活当下的良好感觉，特别是上班时候的感觉，良好融洽的团队氛围更容易培养员工的好感觉好心情。
如何提高茶叶加盟店店员积极性
1、培养茶叶加盟店店员的团队协作精神，形成一种相互学习和相互比拼的工作氛围，充分发挥店员个人的优势，合理调动其工作性，让整个团队合作更融洽，更高效。
2、发展优秀店员的潜力，帮助其更快更好地成长，为员工树立恰当的目标，并提供支援和帮助，包括培训机会，晋升机会等。
3、给优秀店员更多的责任。优秀店员除掌握专业技能外，还要培养其团队管理能力，让优秀店员发挥带头作用，承担加盟店经营更多的责任，给他压力和动力，让他成为店铺的核心领导力量之一。一般而言，在茶叶连锁店内，店长就是该店的领头羊，对提高员工积极性有着良好的鞭策和指导作用。并在其基础上，合理实施奖惩制度，对于表现好的员工给予适当奖励，这对带动和提高其他员工的工作积极性有莫大帮助。
4、善于倾听店员的意见和建议。店员的想法可能没有考虑全域性性，但也能从不同的角度提出了看法，管理者要多听取店员的意见和建议，经常和店员交流工作，交换想法，让店员的思维时刻保持在活跃的状态，让茶叶加盟店的工作进行得更加顺利，让营业额增长的速度更快更稳。
5、顾及店员间的融洽关系，为优秀店员排除障碍。优秀店员一般会成为“孤立的物件”，因为其良好的表现和较高的业务素质会让其他店员显得不够优秀，甚至会给其他店员带来批评和质疑。所以，茶叶加盟店管理者要顾及店员之间的关系，在保护优秀店员成长的同时，也不让自己的偏爱成为其发展路上的绊脚石。
如何设计销售人员薪酬激励机制？
营销团队作为企业运营过程中实现价值增值的一个关键部门，其作用是举足轻重的。尤其是一些民营企业，更是把营销成为公司各部门的龙头，在各个方面均给予相当的重视!营销部门的薪酬设计一直是人力资源从业人员望而却步的领域，主要原因：一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订;二是目前人力资源的从业者大都是缺少甚至不了解销售知识。近来，有一些公司向我询问关于营销人员的薪酬设计问题，在这里我先针对销售团队的薪酬设计问题作以下浅析，与各位交流、探讨。我本人分管公司营销团队和人力资源团队已经十五个年头。从一线的业务人员、城市主任、办事处经理、大区总监、公司部门经理、部门总监，一步步发展到公司的营销副总;从培训师、行政主管、人力资源部经理、培训学院院长、人力资源总监、公司管理委员会主任、一步步发展到人力资源副总。这些年来的经历告诉我，一个不合适的薪酬制度可以让一个充满朝气的团队变的死气沉沉，甚至可以把这个团队毁灭!当公司确定好年度任务指标后，首先要考虑需要什么素质的人来实现这些任务指标?是通过内部竟岗提升?还是通过外部招聘?这些属于岗位分析和胜任力分析建设方面的问题。这个问题解决之后，就要确定需要什么样的机制来让这些适合的人来发挥他们的主观能动性，主要通过两个方面的程式来实现：一是薪酬，二是激励机制。在弄清楚以上问题后，下面就销售团队的薪酬及激励机制的设计来做进一步的探讨：A、薪酬模式一：低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。B、薪酬模式二：高工资低激励这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳定大于成长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮于事、老销售人员的混天度日以及有 *** 的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司正在进行第二次变革是不适合的。C、薪酬模式三：复合型这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工资，加上一些按照销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程执行系统。这种模式的操作关键步骤为：
如何提高茶叶加盟店管理水平？
想要提高茶叶加盟店的管理水平，聚祥春认为应该主要从几方面入手：
一是加盟商与总部间联络密切，有问题及时沟通；二是经营者对店铺熟悉，发现问题及时解决；三是把握对店铺人员的管理。
茶叶加盟店的管理，如何从细节做起？
细节方面有许多要注意的地方，就连店员和店长着装配合的鞋子，也是要统一的，有讲究的。聚祥春认为虽然看起来是个小事，但所谓管理无小事，任何大策略、大战术都是由无数个小细节构成的，每个细节都更好的处理的，才能拥有自己的核心竞争力。
⑧ 麻辣烫加盟店的员工需要如何管理的
想要经营好一家麻辣烫店，员工是非常重要的要开好一家麻辣烫店，毕竟他们直接面对顾客，他们的一言一行都会影响顾客对这个麻辣烫店的印象，并会在一定程度上决定他们是否会再来消费。所以咱们在人员管理上应该多下点心思才对!
1、把好招聘关
麻辣烫店的员工并不需要推销员的口才，相比之下，亲和力和动手能力显得更重要。一方面，尽量要找值得信任的人，能有朋友推荐最好，如果没有推荐的，就只能亲自去招聘了，尽可能找那些诚实一些的。
2、不要发死工资
薪资应该有三部分：固定工资，绩效奖金和单品奖金。
绩效奖金要按卖出的数算而不是按卖出的营业额算。店老板一定要管理好员工心理上的这种落差，同样一件事，表达方式不一样，造成的效果也就完全不同。设置单品奖励，也就是说卖高利润的产品有额外的奖金，这样可以有效地促使员工向消费者推荐高利润产品，从而提高客单价
3、定期开会
每隔一段时间，麻辣烫店都要组织内部成员开一次会议，总结一下最近遇到的问题。这既是一个查漏补缺的机会，也是一个促进大家交流的机会。工作中很多人难免会有不满，引导他们把不满的情绪说出来，对于员工反映强烈的事情及时解决，以免把情绪带入到工作中去。
4、正确处理员工的错误
店内一定要有自己的制度，这个制订分两种，一种是绝对不能违反的，一旦违反就要立马清退的制度，一种是可以原谅的，需要警告的制度。不能违反的制度包括，比如贪污店内的现金。需要警告的制度，比如卫生打扫不及时，这些需要一定的管理艺术。
5、安装网络摄像头
如果条件允许的话，就安装一个网络摄像头，通过手机就可以时时的关注到店内的情况。有了摄像头的威慑作用，员工就不太容易偷懒。另外，一旦发生突发事件也可以很快的找到根源，避免对店铺造成长时间的影响。
总之。麻辣烫店员工管理是麻辣烫店经营者面临的重点难点。作为管理者，只有根据麻辣烫店员工的实际状况，量身定做管理模式，才能让管理真正发挥出应有的作用，才能让麻辣烫店的经营锦上添花，不断创造出更大的效益。
⑨ 品牌加盟需要做好哪些方面考察
1. 成立背景：考察厂家成立的时间、地点、资历、注册时间、注册资金、营业执照和经营范围、商标注册等情况。 3. 企业文化：理念文化包括：企业宗旨、企业使命、发展远景、发展战略、经理理念、核心价值观、市场理念、经营方针、人才观念等;制度文化包括：员工手册、行为规范、部门制度、福利待遇、绩效考核、公司特定节日庆典、企业作风等;行为文化、企业形象识别系统VI、应用要素系统是否规范;公司获得哪些荣誉如：中国驰名商标、中国名牌等。 5. 销售状况：公司销售区域主要分布在哪些区域?了解目前旺销区域、滞销区域、未启动区域，重点区域有没有持续的业绩及年销售额、增长趋势、增长幅度?看产品是否真正适合本区域;了解其他区域该企业产品的市场表现、了解产品系列是否完善、价格体系、产品的具体销售情况、是否会有旺季旺销、淡季就跳水的缺撼;厂方投入业务人员、广告费等。 6. 团队建设：了解公司的团队建设情况，了解企业创始人及高层领导人背景、团队是否明确的目标，是否有专业完整的组织，团队有哪些特征，团队领导的风格怎么样，开展过哪些团队活动?每个成员是否有清晰的职业生涯规划，是否有长期的培训计划和激励方案，营销人员综合素质、职业素养是否受过系统专业培训，对本厂的产品特性、品牌特征等要素是了如指掌。企业人员的精神面貌、礼仪言行是否专业和诚恳，员工及现有加盟商是否经常变动、更换是否频繁，这些会影响到以后合作的气氛。 7. 市场推广：在广告方面，厂家对市场的广告投入计划和投入实绩如何，公司全国性宣传计划是否具有可信度和可操作性，公司未来广告规划如何，是否能提供书面广告计划?具体在什么时间、什么地点，什么条件下以什么方式投入广告，运用哪些媒体广告：如网站、网址、报纸、报刊、杂志、网络媒体信息、户外广告、POP广告、宣传手册等品牌形象 的推广措施。在促销方面：是否有促销活动计划?有丰富促销活动工具?是否有详细旺季促销活动计划、淡季促销活动计划。 8. 品牌管理：品牌战略是否清晰，是品牌多元化还是多品牌?公司同时经营几个品牌?品牌定位是否准确、品牌个性是否突出，找到同行业中品牌的差异性在哪里，在市场上是否有竞争力。品牌资产：知名度、忠诚度、认识及专有资产如何?品牌管理理念如：营销理念、产品意识、市场意识、服务意识等有没有独特之处;信息化管理水平如：企业的资料、政策、文件、制度及文化内容是否规范等。 9. 品牌筛选：多家品牌公司进行详细比较，问厂家代表、问同行代理商、问同行业业务人员对该品牌的评价;真实感受该企业的全部情况。 11. 产品开发：是否有专业开发部门或开发机构，设计师队伍及知名设计师数量多少，是否建立长期的新产品开发计划，公司的产品研发能力和资源优势、创新能力是否够强，产品是否具备市场前景，是否及时提供新产品及新的改善业绩方法。以适时引进新产品，提升加盟店竞争力。 12. 产品风格：品牌风格是否适合当地市场，本地此类产品的竞争状况如何?设计风格跟当地消费者的消费习惯和偏好是不是吻合，该产品或服务是否初次开发出来，是否是有全新产品，风格个性是否鲜明，新品风格是否与品牌原有风格保持一致。新品的面料、产品的色系、款式、尺码、样板板型及工艺是否符合当地消费者的着装习惯、体形特点等情况。加盟服装品牌最好选择“新品发布会”，摸实物、亲身接触产品，对产品的用料、做工、功能特性等都有深入的了解，同时多选择一些不同风格的品牌公司做考察，这样才能做到真正的心中有数。 14. 产品宣传途径：网站、报纸、志杂、电视广告、户外广告、宣传单、画册、POP、海报、电子相册、模特走秀、新品发布会、服装展等。 15. 产品包装：考察厂家生产的产品质量、包装是否有个性，颜色是否靓丽，包装所用的材料等多角度验证厂家的产品竞争力。 16. 产品政策：新品往往有不同的营销政策，能否接受当季的营销政策，比如订单量、附属产品等。根据具体情况，店铺所在商圈的客流量和周边品牌的销售情况，估计每天销售件数，做好最低最好两种打算，从而得出每天的营业额幅度。一定要记得考虑打折销售的因素，很多时候商品并不是按照零售定价来销售的，会有很多促销和折扣。依据合理的利润空间估算预计的收入。