『壹』 谁可以提供一份餐饮连锁店绩效考核方案给我参考呀谢谢啦，，
给您提供一份《**餐饮企业绩效考核方案》，希望对您有所帮助！
(餐厅管理组及员工)
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～3 4～9 80～90 4～6 1～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4
餐厅经理/主管:
考核内容
岗位职责
工作目标
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a 、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩（详见附表二）；
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.7考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.附表
附表一：考核权限
受评人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
员工、资深员工
副经理/副主管（部长/领班）
餐厅经理/主管
部长/领班，副经理/副主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理（副）
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1~3
4~9
80~90
4~6
1~2
浮动奖金
130
110
100
50
50
6.操作流程
6.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
『贰』 餐饮店长考核标准
1、有领导能力。2、有餐饮这方面的经验。（我觉得在管理上，学历不是最重要的。重要的是经验和为人）3、为人要好。因为餐饮重要的是回头客，店长的为人态度是重要的。4、要有“忠”心。这很重要，很多都是翅膀硬了就飞了。5，要学习的就是语言上的技巧（因为接触人的范围广，要知道应变）6，思想不能古板，要有创新精神！7，希望对你有所帮助。谢谢（绝对原创）
『叁』 加盟商的考核标准是什么
选择加盟商是非常重要的。企业如果不能很好地选择自己的加盟商，在以后双方的合作过程中就很容易因为加盟商经营能力不足、发展思路不统一等原因，导致双方合作的脱节，最终导致合作不欢而散，这既影响企业正常的市场运作，损坏了企业品牌形象，在加盟商中也会产生不良的影响。
在选择加盟商时的主要指标包括：
第一，考核你的加盟商对品牌的理解认识程度。
第二，考核加盟商的店铺。
第三，考核加盟商有没有良好的应验。
这一点也十分重要，如果你的加盟商经验丰富，他的生意就可以很快上手，可以减轻你辅导的压力，自然你也会很快从他那里得到收益。比如说，他以前是做休闲装的，现在加盟你的品牌继续做休闲装，他上手就会非常快。
第四，
考核加盟商资金是否充足。
加盟商的资金是否充足决定了他的店铺运作能力和订货的能力，如果加盟商的资金不足，他在订货上就不能同企业的政策一致，在没有足够系列货品的情况下，加盟店也不能够达到预想的效果。同时，充足的资金也可以提高企业与加盟商共同抵抗市场风险的能力。
第五，考核加盟商的管理是否规范。
加盟商如果没有一套规范的管理体系，我们就会对他未来的发展表示怀疑。一套规范的管理，对加盟商十分重要，他的用人是否规范，他的进货是否合理，他的陈列搭配是否有自己的主张，他的资金管理、信息系统建设史都能反映出它的管理规范性。竞争时代，店铺只有规范，才能谋求发展。
第六，考核加盟商的发展思想。
『肆』 餐厅门店的绩效考核应该考核哪些内容
勺子课堂近期有文章介绍了绩效考核的知识。他们说到海底捞的经验，主要是说考核内容是根据考核目标来决定的。是帮助员工成长，还是快速提升业绩，所针对的方面是不一样的。海底捞在之前外卖平台补贴严重的时候，门店的翻台率有所下降，为了重新提升翻台率，他们就把翻台率这个指标第一次加到绩效考核的标准里了。那肯定是“上有政策，下有对策了”，员工就会想办法钻空子：请亲戚朋友来吃饭，或者自己在门店搞聚餐，来提升翻台率。这其实都是假的，虽然数字会有提升。后来海底捞找到了产生问题的原因是出在服务松懈上，在加强服务之后翻台率就起来了。所以即使是翻台率这样重要的指标也不是说放到考核内容里就一定合适。
海底捞的宗旨是要做好服务，通过做好服务来提升业绩。那明确这个，他们就从客户体验的各个点去做考核指标，卫生、菜品质量、上菜速度、服务态度这些。勺子课堂总结就是说，你要知道你的目的是什么，然后根据目的去定指标。