1. 合夥加盟酒店，股權如何分配
可以考慮按照出資額進行股權分配。或者如果有人全權管理酒店，其他人只是做投資的話，也可以進行一定的傾斜。具體還是看你們直接的具體討論。可以在出資額比例的基礎上，進行一定的調節。
2. 華萊士加盟店的股份是怎麼分配的
華萊士的員工均可享受投資入股的機會，每家店的股份基本上都是有員工的股份合成的，根據個人的情況，實行機動投資，少則入股2.5%，多則40%，原則上每家店讓更多的員工參與入股。所以公司提倡個人的股份佔比不要太多，原則上個人股份不超過40%，如果你投資多了，其他員工的投資機會就少了。公司建議，如果你的投資金額比較大，可以採取分散投資的形式進行投資，如您准備投資50萬，可以分到3個店或5個店投。公司跟你的合作是長期的，不限制店的數量。分散投資的好處也可以降低您的風險，雞蛋不要放在同一個籃子裡面。特別是初次合作時，對華萊士還不夠了解的情況下，盡量股份少些，第二個店合作的時候，股份可以適當提高。【華萊士合作夥伴申報表】
華萊士食品有限公司成立於2001年，總部位於福建省福州市，是中國民族西式快餐行業的領頭羊，持續致力於打造專業化的食品服務和供應平台。
2001年1月，華萊士創始人「華氏兄弟」創建了首家餐廳——福州師大餐廳；十多年來，華萊士不斷壯大，已發展為目前中國本土最大的食品服務企業。截至目前，先後在全國27個省市區開設連鎖餐廳，服務顧客3億人次。
華萊士倡導綠色、環保、健康的服務理念，公司旗下的各款產品，美味與品質兼具，深受廣大消費者青睞。公司總部擁有強大的管理體系和豐富的市場營運經驗，在管理模式上，公司通過流程化的營運平台，集產品開發、生產、銷售、聯合供應為一體，引進西方的餐飲技術結合中式管理模式，使其更符合中國市場的需求。聯合百事公司、雀巢公司、利華公司、泰森公司等國內外知名品牌供應商，打造高質量、高標准、規范化的連鎖統一管理，對食品服務各環節進行全程管控；公司文化上，華萊士尊崇「簡單&分享」的企業理念，倡導有效工作，輕松生活，簡單為人。整潔的就餐環境，便攜的產品組合，簡潔的形象包裝，大眾化的食品定價是華萊士人踐行環保、厲行簡約、樂於分享的一貫倡舉；公司通過員工合作聯營的模式，將成果與員工分享，真正讓員工成為公司的股東， 終實現企業品牌價值的可持續、內生式發展勢頭。
讓顧客滿意，是我們永恆的追求；顧客的肯定，是我們不懈的動力！
分享成就未來！公司秉持「簡單&分享」的企業理念，本著便捷、親和、周到的服務宗旨，致力於「讓平凡人吃得更好」的神聖使命！華萊士正努力朝著百城萬店的宏圖藍圖全力邁進，真正實現「有華人的地方就有華萊士」的美好願景。【華萊士合作夥伴申報表】
3. 加盟公司的股權怎麼分配才最好
股權分配是由投資各方協商一致決定的，不能以一方的意願來決定。因此制定完美的公司章程才是最為關鍵的工作。
4. 連鎖加盟第一店股權如何設置
總部佔小部分，分店佔大部分
5. 加盟一家連鎖餐飲，請問股權是怎麼回事 總部持有分店股權51%，分紅佔30% 加盟商持有分店的股權
上市不會給你分紅。總部相當於公司，你們只是加盟而不是分公司。
6. 如何設計連鎖企業股權激勵機制
根據你的提問，經股網在此給出以下回答：
中國經濟進入新常態，高速發展的時代已經成為過去，我國連鎖企業也迎來了新常態下的機遇與挑戰。連鎖企業在經歷了經濟高速發展期之後，新環境的競爭壓力、激勵機制的缺失與人才的流失使得連鎖企業的經營普遍愈加艱難，但與此同時，一批企業在股權理念的引領下，門店擴張速度與經營質顯著提升，逐漸邁向行業的細分寡頭。股權時代已然來臨，在新常態下，它驅動著連鎖企業的壯大，也加速著行業的洗牌。
連鎖企業經常將連鎖店面的數量作為一項重要的發展指標，一旦連鎖門店在數量上發生遞減時，企業的經營者便會下意識的將其原因外部化，如經營成本增加，人才流動性大，同業競爭加大等等，然而這些外部因素是所有連鎖企業的共性問題，我們認為內因是主要的，企業在連鎖化的過程中，其本質始終是圍繞著「人」在進行連鎖，「萬店連鎖」只是一個必然結果，而如何運用股權激勵推動「人心的連鎖、人才的連鎖」才是實現「萬店連鎖」的關鍵手段。
為了留住諸如店長等方面的核心人才，連鎖企業實施並完善激勵機制顯得尤為關鍵，而股權激勵是其中一種非常適宜的激勵機制，我們結合多年股改的咨詢經驗，在此推薦給大家，並與其它幾種與股權相關的激勵機製做比較分析，以供大家參考。
大體上，我們把連鎖門店的激勵機制，概況為四種方式，分別是承包激勵法、超額分紅激勵法、股權激勵法、合資合作法，這4種激勵方法內部存在逐層遞進的關系，我們將分別從優劣特性、長短期導向、收益與風險共同承擔程度、實施的難易程度和標桿效應等方面進行闡述。
一、承包激勵法
承包激勵法以承包為理念的激勵方案，一定程度上類似於短期加盟，其激勵原理是門店員工承包門店，公司可以收取銷售額一定比例的管理費或者是固定金額的管理費，財務由公司統一管理，可以按照季度和年度進行結算。這種方法一定程度上類似於「家庭聯產承包責任制」。
承包激勵法被認為是保持連鎖門店原有所有權的前提下改善連鎖企業經營的「權益之策」，它既沒有使激勵對象獲得原有企業的所有權，同時維持了原有的利益格局，又能在一定的期限內通過承包合同劃清企業與個人的收益分配關系，使激勵對象有一定的經營決策權，從而能激發激勵對象的活力，有限達到某種激勵目的。
但是無論是固定比例承包法還是固定金額承包法都存在其固有的弊端，承包激勵法的缺點在於：（1）易於產生激勵對象行為相對的短期化，承包者很難有較長期的安排，承包者（激勵對象）有可能以犧牲企業資源為代價換取短期利益的最大化；（2）易造成承包者（激勵對象）與非激勵對象收入分配上的矛盾，也就是所謂的「負盈不負虧」所產引起的不良情緒，實際上承包激勵法，並沒有形成切實有效的企業與激勵對象間的「命運共同體」；在承包者（激勵對象）對象選擇方面也缺乏科學謹慎考核機制。
二、超額激勵法
所謂超額即是在完成擬定目標後所產生的超出額度；激勵是指按照事先約定行權條件提取超額比例分紅，也可以被比喻為一場指標的博弈。通常企業管理可根據銷售額、毛利和凈利等指標設定目標與分紅比例。一般來講，批發、餐飲與流通行業更加適應加銷售額作為擬定目標，通常這類企業的凈利潤率較低，商品銷售量越多累積的利潤也就越多，這樣銷售額是反映門店盈利情況的重要指標。毛利指標則適用於固定成本相對穩定連鎖企業，如，物流企業、餐飲企業、休閑酒店等。凈利潤則適用於高附加值高利潤率行業，如培訓、教育、醫療、咨詢等。
超額激勵法在連鎖門店企業的應用主要得益於它與企業發展的各項指標相互結合，使得人、責、利在相對較長的時間內與公司利益捆綁。同時，這種激勵法可以根據公司戰略進行相對靈活的指標選取和設定，從而使激勵法能充分滿足公司的發展要求。另一方面，超額激勵法可以與員工的晉升機制相互結合，使個人在激勵過程中崗位層級隨個人與門店的收益而升，這也可以在一定程度上滿足公司的人才戰略。
超額激勵法的缺點在於設計與實施的難度較高。另外，超額激勵仍然沒有擺脫承包激勵法「負盈不負虧」的弊端，也沒有將真正意義上的「股權」運用到激勵系統中來。
三、股權激勵法
股權激勵法是讓優秀員工以優惠價格購買公司的部分股權，讓奮斗型員工除了獲得勞動收入之外，還可獲得投資收益，從而調動工作積極性，增強經營意識，提高門店的經營質量。進而優化連鎖門店的組織程度，減輕融資壓力，同時為人才的成長開辟路徑，形成「人才連鎖，人心連鎖」長效機制。
首先，股權激勵法特點在於激勵與約束具有較強的對稱性，是真正意義上的「股權激勵」，被選中的激勵對象需要以實際資金投入來獲得連鎖門店的股權，激勵對象在獲得經營權、收益權和分配權的同時也承擔了相應的風險，這樣連鎖門經營狀況與激勵對象的利益被捆綁在一起，長期利益趨同。
其次，激勵對象的主人翁意識可以被充分調動，這種主人翁尤其體現在新店和止損店的拓展方面，不但可以滿足連鎖門店的短期需求，而且激勵對象一旦達到行權要求就會形成標桿效益，從而帶動內部人員爭相效仿。在避免了人才出逃創業的同時還可以吸引外部小型競爭對手「帶槍投靠」。
從我們以往大量的門店分類股權激勵項目來看，激勵效果是十分顯著的。但是這種激勵法在診斷、設計、實施過程相對較為復雜；同時，激勵對象需要以出資認購股權（盡管相對非常優惠），所以員工接受會有個認識和接受的過程，推動起來難度較大。
四、合資激勵法
合資激勵法，也是以激勵對象出資為基礎一種激勵法，但它與股權激勵法有著本質上去不同。合資激勵法以雙方共同投資為原則，從股權關繫上來講雙方屬於對等關系，相當於企業加入了實際的股東，從而長期享受發展紅利和共同承擔風險。
操作層面上，投資合資法是需要員工按照門店投資金額大小同比例出資，共享利潤、共擔風險，原則上出資不可撤回。這種合資激勵法的優勢在於組織程度上形成一定程度的互動性，內部管理市場化，店面人力資源一定程度上轉化成為了資本緩解資金壓力，在激勵程度與約束力上升的同時使激勵對象與連鎖門形成命運共同體，符合公司中長期發展。
這種激勵方法也有著自身劣勢：1）工商注冊變更導致公司的股權構架發生變化，產生原有股東存在控制權風險，且股權退出繁瑣；2）激勵方案設計考量因素眾多，需要經驗的專業人員參與。最後；3）操作也較為繁瑣，對股權激勵計劃的制定者要求較高。激勵對象的經濟水平和接受能力可能導致激勵計劃難以推進。
以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。
7. 4個人的創業團隊，應該怎麼分配股權
睿融的G·SSC專家李老師講的案例，我跟你分享一下。小李今年28歲是一個精明強干，思維縝密的文藝小 青年，有一定的人脈和資源關系，從事醫美行業多年，想自己開家美容院，預計投資300萬元，他對關系比較好的3個朋友講了自己的想法，朋友都一致支持他，願意為他投資。
這4個合夥人中，小張和小李一樣都是從事醫美行業多年，屬於全職工作，小周投資100萬，小趙投資70萬，他們都是小李的朋友，喜歡小李的團隊，他們都願意拿出啟動資金，作為美容院早期資金的投入。
小李對這次創業信心十足，但他唯一發愁的是公司的股權架構該如何處理？小李怕萬一合作不好，傷了和氣。
在小李的案例中，我們要考慮幾個問題：
1、誰是公司的老大，誰有絕對話語權和控制權？
2、在初創團隊中，小李和小張該不該拿工資，提成和獎金；小周和小趙是只享受分紅還是也應該有部分工資？
3、如何調動各股東之間的積極性以及團隊後續如何實現股權激勵？
4、萬一企業經營不善，後續還需要重新出資，應該按照什麼比例出資？不出資又該如何處理？萬一在企業經營一半，有人認為前景不好，要退股，又該如何處理？
每次我們對企業做股權架構設計或者調整時，都會和企業進行一番溝通，以下是溝通的要點，看看你企業如果是初創企業，面臨這些問題，你是如何處理的？
1、 你們初步的股權架構是怎樣的，各自佔比是多少？
小李在紙上大概勾畫了他們預計的股權架構，小李佔30%，小張10%，小周30%,小趙20%，其他10%
2、我接著問：「 這樣的股權結構是如何形成的，其他10%目前在誰那，打算做什麼用？」
小李回答：「 基本是按各自出資佔比 ，除不盡的尾數都留出來加在一起作為共同代持，各佔2.5%，小張的出資金額除下來正好是10%因為小張是全職並且我是發起人所以不太計較那些，其他10%主要是為後續開連鎖店或者激勵優秀員工用」 。
3、我再接著問：「 小李你是大股東，還是小周是大股東呢？法人是誰，其他股東有沒有納入公司章程
小李思考了一下：「 我覺得應該是我吧，我們沒有談，周**出錢了，不讓人家參與管理嗎？這個我不懂 ，營業執照在辦，法人是我，合夥人都是私下簽的協議」 。
4、我繼續詢問：「 小李、如果你作為企業的老闆，你想不想讓小周和小趙參與企業的經營呢？」
小李低頭考慮了一會，說：「 我和小張一直從事這個行業，我們兩個比較懂，周**和趙*沒有從事過這個行業，企業的經營管理應該我來管，他們可以提建議，最後我來定，你一問，我倒是想了一下，以前我倆也沒有商量過，也沒有好意思這么直接商量 」 。
5、我笑了笑接著問：「 小張，小周，小趙拿工資嗎？你拿工資嗎？」
小李有點為難，說：「 張*肯定應該拿，我應不應該拿，我還沒有想好，周**和趙*不應該拿吧，他們不參與經營只享受分紅就好了，老師，你說，我應該不應該拿？」
6、我並沒有告訴小李該不該拿，反而問小李：「 你認為你應該不應該拿？」
小李說：「 我真不知道，我覺得我應該拿，可是我畢竟是老闆，這事也是我帶頭做的，如果經營不好不掙錢的話我拿了工資，我也覺得怪不好意思的。可不拿，又覺得不對 」 。
7、我笑了笑又追問：「 那你的意思，你應該拿工資了」。
小李答：「 我覺得我應該拿工資，畢竟我投資又幹活」 。
我笑了笑和她講 「 我支持你拿工資 」 。
8、我再問你一個問題：「 你們有無初步的財務預算，現有的資金能夠支撐企業不盈利多長時間呢？」
這一次，可是真難為小李了，她拿筆在本子上算半天，然後抬頭說：「 如果資金全部到位，每個月的房租加上工人工資，撐一年沒有問題 」 。
9、我問：「 你算過沒有算過，企業明年好的情況下賺多少錢，不好的情況下會虧多少錢？」
小李用筆邊寫邊說著：「 我算一下，如果好的話能賺300萬到是有可能的，不過壓力也有點大，如果不好的話就不好說了 」 。
10、「 好，小李，如果企業賺了 300 萬，你覺的你目前的分配比例合理嗎？」
小李考慮一會兒，說：「 按照出資比例的話，也差不多吧 」 。
11、我又問：「 開連鎖店的話考慮是加盟的方式開呢還是股東投資？」
小李愣一下，然後說：「 兩者都有可能，目前還沒發展到哪一步只是有考慮這個事情 」 。
12、我繼續問：「 如果開連鎖店的話，你感覺你目前的股權架構比例及分紅比例對連鎖店是否適用？」
小李回答：「 還沒有想過這個事，但是我覺得稍微有點不合理，不太懂這塊，說不出來那裡有問題」 。
小李說：「 我大概明白了，我回去和合夥人溝通下，找一個我們接受的方式，讓您直接去我們企業做下股權架構的設計和調整，我如果溝通不好，你能不能和我們合夥人一起溝通一次？ 」
聽了小李提出的問題，我告訴她：「 當然可以了，這也是整體股權方案服務的一部分 ，並告訴他股權架構設計及股權問題首先是個法律問題，股權的核心是股東之權利，股東權利之設計是一個法律問題，離開股權法律的股權設計，股權激勵等都可能是「竹籃打水一場空」；股權法律是一切股權問題之母；股權一系列問題一定要體現為法律文件，不然，今天的美好方案可能就是明天的訴訟所在 。